Todas las empresas tienen valores. O al menos, los han redactado.
Hay páginas web que hablan de transparencia, folletos que nombran la inclusión y paredes que promueven la innovación. Pero lo interesante —lo que realmente importa— es esto: ¿qué pasa con esos valores cuando las cosas se ponen incómodas?
Ahí es donde la cultura se revela. No cuando todo va bien, sino cuando hay que tomar una decisión difícil, en un día cualquiera.
La investigadora Erin Meyer, profesora en INSEAD y autora de Build a Corporate Culture That Works, lo explica así:
“Los valores importan solo si ayudan a decidir. Si no orientan las decisiones difíciles, son sólo eslóganes.”
Es una afirmación fuerte. Pero cuando la lees con calma, tiene sentido.
Decir que valoras la transparencia es fácil.
Ser transparente cuando hay una crisis, una salida incómoda o una decisión impopular, ya no tanto.
¿Entonces qué sí funciona?
Meyer propone algo que en Conexia trabajamos todo el tiempo: bajar los valores al terreno de lo concreto.
No basta con decir «fomentamos la innovación». ¿Qué significa eso en una junta donde alguien propone algo distinto a lo de siempre?
¿Va a encontrar apertura o una mirada que dice “mejor no te salgas del guión”?
Lo que diferencia a las culturas que sí funcionan es que han identificado sus dilemas reales. No solo palabras bonitas, sino escenarios comunes donde los valores se ponen a prueba.
Y sobre esos dilemas, construyen claridad:
— ¿Cómo actuamos cuando alguien falla? ¿cómo se lo decimos?
— ¿Qué esperamos cuando hay desacuerdo entre equipos?
— ¿Qué prioridad tiene escuchar frente a ejecutar?
Algunas empresas incluso diseñan frases cortas, visuales, fáciles de recordar. Amazon lo hace con su regla de “dos pizzas por equipo” (si un equipo no se alimenta con dos pizzas, es demasiado grande). Airbnb tiene su modelo del “elefante, pescado muerto y vómito” para nombrar los temas incómodos que es mejor sacar.
No es porque suenen bien. Es porque dejan poco espacio a la ambigüedad.
¿Y qué tiene que ver todo esto con las conversaciones?
Muchísimo. Todo.
Porque las culturas no se forman en los manuales. Se forman en la manera en que las personas conversan. En cómo se dan los reconocimientos, cómo se da (o no) el feedback, cómo se plantean desacuerdos y cómo se cierran compromisos.
Por eso, desde Conexia proponemos que no se trabaje solo sobre el “qué decimos que somos”, sino sobre cómo eso se traduce en cada interacción entre líderes y equipos.
Una cultura coherente se nota cuando la forma en que se conversa sostiene lo que la empresa dice ser.
Y si eso no pasa, la gente lo ve rápido. Mucho más rápido de lo que se cree.
La pregunta no es qué valores tiene tu empresa. La pregunta es si alguien que entra a trabajar ahí los ve en acción.
Y eso, inevitablemente, empieza por cómo se conversa.
¿Te gustaría seguir explorando cómo traducir la cultura en conversaciones reales? En Conexia acompañamos a empresas que no se conforman con tener valores escritos. Ayudamos a que los vivan —con estructura, claridad y práctica— en cada interacción.
